Nachhaltige Veränderung entsteht von innen

Oft wird Veränderung jedoch von außen angeschoben. Damit sie sich jedoch nachhaltig vollzieht und gelebt wird, muss sie verinnerlicht werden. Wer nicht  überzeugt ist von dem, was er tut und wie er es tut, wird immer wieder versuchen, von diesem Verhalten abzuweichen oder es mit Widerwillen und damit nicht mit ganzer Kraft tun. Dies zeigt sich in der Art und Weise, wie Menschen Ideen vorstellen, ihre Meinung äußern, Probleme ansprechen und nach Lösungen suchen. Tun sie es mit ganzem Herzen und innerer Betroffenheit oder halbherzig und nur dem Schein nach?

An der inneren Überzeugung arbeiten

Genau um diese innere Überzeugung geht es, wenn wir in Coachings und Trainings mit Menschen arbeiten. Denn ihre Haltung zu den Themen, um die es geht, wirkt sich aus auf die Qualität ihrer Texte, die Glaubwürdigkeit ihrer Argumentation, die Überzeugungskraft ihrer Argumentation oder ihr Auftreten in schwierigen Gesprächen mit Kunden, Kollegen, Mitarbeitern. Aus diesem Grund sind zahlreiche teuere Entwicklungsmaßnahmen wie Seminare, Workshops und Coachings nicht nachhaltig. Sie setzen an der Oberfläche an und betreiben Verhaltenskosmetik. Wie oft höre ich:

“Die meisten Mitarbeiter sind nicht veränderungsbereit. Nach einem teueren Training läuft alles wie bisher.“

Damit Maßnahmen nachhaltig sind, unterstütze ich Unternehmen und Einzelpersonen dabei, diese innere Veränderung zu vollziehen. Sie zeigt sich anschließend in der Art und Weise, wie die Menschen einer Organisation nach innen und nach außen kommunizieren.

Ausgewählte Multiplikatoren oder „The whole system“

Aus diesem Grund ist es auch wichtig, genau hinzuschauen, mit wem man Themen bearbeitet. Sind es Führungskräfte, die vorbildhaft eine veränderte Haltung vorleben können oder sind es lediglich einzelne Mitarbeiter einer Abteilung, die anschließend ängstlich sind, neue Verhaltensweisen auszuprobieren in einem Umfeld, das sie möglicherweise belächelt frei nach dem Motto „Wohl gerade vom Seminar gekommen. Das gibt sich wieder.“ Aus diesem Grund empfehle ich, entweder sehr gezielt einzelne Multiplikatoren auszusuchen, die anschließend Einfluss nehmen dürfen oder aber möglichst mit ganzen Abteilungen inklusive der Führungskräfte zu arbeiten. Die Wahrscheinlichkeit einer nachhaltigen Veränderung steigt in dem Maße, in dem das „ganze System“ sich bereit erklärt, an einem Coaching, Training, Workshop teilzunehmen. Anschließend gibt es niemand, der sich über verändertes Verhalten wundert. Alle wissen, aus welchen Gründen sich jemand anders verhält. Und wenn das Training erfolgreich war, unterstützen sich die Kollegen gegenseitig.

Mit neuen Augen

Denn im Anschluss an ein Seminar, Workshop oder Coaching, in dem wir von der inneren Haltung zum äußeren Tun gegangen sind, ist eine höhere Motivation, eine größere innere Verbundenheit mit dem Unternehmen und den Kollegen und Freude, die eigene Arbeit tun zu dürfen. Mitarbeiter erleben ihr Tun wieder als sinnvoll und erkennen, dass die Art und Weise, wie sie tun, was sie tun, eine Wirkung hat. Die geklärte innere Haltung verändert also den Blick der Menschen, die für ein Unternehmen arbeiten.

Wie im Innen so im Außen

Gleichzeitig verändert sich auch der Eindruck derer, die dieses Unternehmen wegen ihrer Leistungen und Produkte in Anspruch nehmen. Denn Image und Prestige lassen sich zwar durch Marketing aufbauen. Doch um nachhaltig glaubhaft zu sein, muss dieses Image immer wieder von allen Beteiligten gelebt werden durch kongruentes, glaubhaftes Verhalten. Die Verletzlichkeit eines Images tritt dann zutage, wenn menschliches Verhalten es von jetzt auf gleich zerstört. Und jeder weiß, wie schwer es ist, es wieder aufzubauen.

Glaubwürdigkeit entsteht durch Glauben

Das Image eines Unternehmens ist wesentliche Grundlage für seine Glaubwürdigkeit auf dem Markt. Um diese Glaubwürdigkeit aufzubauen, zu erhalten und zu entwickeln, ist also das Verhalten jedes Einzelnen, der für ein Unternehmen arbeitet, wichtig. Kongruent verhalten können wir Menschen uns nur, wenn wir zutiefst von dem Sinn unseres Tuns überzeugt sind. Dann spüren wir instinktiv, was situativ richtig und zu tun ist. Unser Verhalten basiert auf inneren Überzeugungen, Erfahrungen und Erlerntem. Wenn wir uns also unsere Werte und Überzeugungen bewusst machen und Gelerntes in Frage stellen, uns öffnen, um Neues zu denken und zu tun, weil wir wissen, dass dies in der Außenwelt nicht sofort sanktioniert wird, sondern wir es ausprobieren dürfen, solange es niemanden gefährdet, dann befinden wir uns in einem Umfeld des Vertrauens, das uns ermächtigt, selbstverantwortlich zu handeln.

Gegenseitiges Vertrauen und Anerkennung

Veränderung hat auch etwas mit Fehler machen dürfen zu tun. Dies ist in unserer Kultur, in der wir gern nach dem „Sündenbock“ suchen, etwas, das wir alle lernen müssen. Dazu gehört auch, das Konzept der Perfektion unter die Lupe zu nehmen und mit uns selbst demütiger und nachsichtiger zu werden und die Haltung, es gut und besser machen zu wollen, gegenseitig wertschätzend anzuerkennen. Damit Change Prozesse funktionieren, benötigen wir also ein Umfeld des Vertrauens und der Anerkennung, das die Beteiligten befähigt, sich mit ihrer inneren Haltung auseinanderzusetzen und neues Verhalten auszuprobieren, ohne verurteilt zu werden.

Führungskraft als Vorbild

Dieses Umfeld setzt selbstreflektierte innerlich geklärte Führungskräfte als Vorbilder der Mitarbeiter voraus. Wenn Führungskräfte mit Vertrauen und Geduld als Vorbild agieren und bereit sind, ihre Mitarbeiter zu ermächtigen, dann vergrößern sie damit auch die Nachhaltigkeit von ergänzenden Maßnahmen wie Trainings, Workshops, Coachings und anderer begleitender Interventionen. Mitarbeiter wissen dann, dass sie das, was sie über sich selbst erfahren und an möglichen Methoden und Techniken lernen, selbstverantwortlich wertschätzend ausprobieren und umsetzen dürfen, ohne Angst vor Sanktionen.