Welche Antwort geben Feedback & Fehlerkultur auf die Frage, wie wir in der Welt von morgen wirtschaftlich bestehen können? Beides könnte uns dabei unterstützen, erfolgreicher miteinander umzugehen.  – Die Geschwindigkeit von Veränderungen, unterstützt vom Tempo der Digitalisierung nimmt zu. Schritt zu halten, fällt immer schwerer. Überforderung und Verunsicherung angesichts der wachsenden Komplexität sind ein fast schon alltägliches Gefühl. Gewohnt an ein hohes Qualitätsbewusstsein, „made in Germany“, getrieben vom Wunsch nach perfekten Lösungen und ausgereiften Plänen und Prozessketten, fällt es uns zunehmend schwerer angesichts nie da gewesener Wahlmöglichkeiten, die“perfekte Entscheidung“ zu treffen. Aus Angst vor Fehlern zögern wir Entscheidungen daher oft hinaus, bis es nicht mehr geht. Denn wir haben gelernt, dass wir für falsche Entscheidungen sanktioniert werden. Am Ende ist es dann oft zu spät. Ein anderer war schneller.

 

Die Suche nach dem Sündenbock

Sicher nicht generalisierbar steckt sie in uns: Die enorme Angst, Fehler zu machen, unsere Chancen zu riskieren und ausgemustert zu werden.  Kennen Sie diese Besprechungen, in denen Teilnehmende „durchbeleidigt“ werden? Ein Mitarbeiter erklärte mir kürzlich was damit gemeint ist: Es handelt sich um Besprechungen, in denen Mitarbeiter wissen, dass sie wieder einmal nach allen Regeln der Kunst vorgeführt werden, weil sie etwas übersehen haben, also Fehler gemacht haben.  – In stark hierarchischen autoritären Organisationen mit einer entsprechenden Kommunikationskultur, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass begangene Fehler verschwiegen oder erkannte Fehler nicht angesprochen werden – aus Angst.  Statt Fehlerkultur also lieber eine Angstkultur?

 

Fehlerkultur kann Leben retten

In Luftfahrt oder Medizin kann der falsche Umgang mit Fehlern Leben kosten. Doch nicht nur dort kann eine Fehler- und Feedbackkultur lebensrettend sein. Gleiches gilt natürlich für alle Bereiche, in denen es um Sicherheit oder den nachhaltigen Erhalt unseres globalen Lebensraumes geht. Dort, wo Menschen zusammen leben und arbeiten sind menschliche Fehler unvermeidbar und ihre Wahrscheinlichkeit wächst mit der Größe und Komplexität einer Organisation. Deshalb gilt es, über unser gemeinsames Verständnis von Fehlern nachzudenken und es zu verändern.

 

„Aus Fehlern wird man klug.“

„Aus Fehlern lernen“ oder auch „aus Fehlern klug werden“ sind Lebensweisheiten, die wir alle kennen. Weshalb also beziehen wir uns nicht darauf, „klüger“ werden zu wollen und Fehlern als Lern- und Entwicklungschance zu begreifen? Sollten wir nicht in gewisser Weise den anderen dankbar sein, uns mit einem unbeabsichtigten Fehler eine unangenehme Lernerfahrung abgenommen zu haben und Fehlverhalten mit mehr Demut ohne erhobenen Zeigefinger begegnen? Selten machen wir einen Fehler zweimal. Dazu ist diese Erfahrung im allgemeinen zu unangenehm. Diese Erfahrung unterstützt auch die Hirnforschung: Wir eignen uns Wissen wesentlich besser an, wenn wir es erlebt und ausprobiert haben. Eigenes Ausprobieren erleichtert uns das Anknüpfen an unser Vorwissen. Erst dieses erfahrene Wissen können wir anschließend flexibel auf neue Situationen anwenden.

 

Erfolg ist sexy – Fehler nicht

Wie oft höre ich nach einem Seminar? „Danke, dass Sie uns so oft haben praktisch üben lassen. Das war zwar nicht immer sehr angenehm, weil wir auch Fehler gemacht haben. Aber es sah so mühelos und leicht aus und nun wissen wir viel besser, auf was wir das nächste Mal achten müssen.“ Damit erhalten Fehler eine ganz neue Bedeutung. Sie werden zur Lernchance, die sich tief einprägt. Denn sie sind uns – und daran ändert auch eine veränderte Fehlerkultur nichts – eher unangenehm, weil sie uns in das Licht eines Lernenden und nicht in das Licht eines „allwissenden“ Experten rücken. Fehler erleben wir als Gegenteil eines Erfolgserlebnisses. Erfolg ist sexy, Fehler nicht. Doch Fehler steigern die Wahrscheinlichkeit, dass wir uns an sie erinnern, um sie nicht zu wiederholen. Erfolge sind schnell vergessen, wenn wir weiter laufen auf der Suche nach neuen Herausforderungen.

 

Resilienz durch Fehler

Bahnbrechende Entdeckungen, Verbesserungen und Entwicklungen sind fast immer das Ergebnis unzähliger Fehler. In unserer heutigen Welt brauchen wir Menschen, die am Ball bleiben trotz Rückschlägen (Fehlern), die wieder aufstehen, Optimismus zeigen, einen langen Atem haben und daran glauben, dass wir gemeinsam die Lösung finden werden für Probleme, Durststrecken und den Blick in eine ungewisse Zukunft. Ohne Vertrauen und die Bereitschaft, Fehler zu machen, ist Entwicklung kaum denkbar. Ich glaube, dass wir alle noch viel mehr Mut benötigen, Neues, Ungewohntes auszuprobieren, ohne die Sicherheit des kurzfristigen Erfolgs. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter darin bestärken, weiter zu machen, sich der Fehler nicht zu schämen, stärken ihre Belegschaft und erhöhen die Motivation ihrer Mitarbeiter, am „Ball zu bleiben“. Und wie groß ist dann der Stolz und die gemeinsame Freude, wenn man am Ende den richtigen Prozess, die Antwort auf eine Frage, die neue erfolgsversprechende Ausrichtung, ein neues Verhalten gefunden hat, das funktioniert?

Flexibilität erhöhen

Dies erscheint mir in Zeiten der VUCA-Welt, in der die Sicherheiten abnehmen und die Gewissheit immer schnellerer Veränderungen zunimmt, ein wesentlicher Erfolgsfaktor, um Veränderungen situativ zu gestalten und die Motivation in einem flexibilisierten Arbeitsleben zu behalten. Fehler werden auch in Zukunft nicht ausbleiben – ob wir wollen oder nicht. Denn wir haben keine eindeutigen Antworten mehr auf die Herausforderungen, die vor uns liegen. Wir sollten daher den Menschen, die den Mut haben Neues – auch fehlerhaft – zu explorieren, dankbar sein.

 

Fehlerkultur top down vorleben

Das bedeutet für Unternehmen, wesentliche Fehler als Lernerfahrung und Chance der Entwicklung in einem firmeninternen Intranet allen Beteiligten zugänglich zu machen – ebenso wie „best practice“ Beispiele. So können Mitarbeiter bei Fragen nachsehen und Fehler der Vergangenheit vermeiden. Das bedeutet gleichzeitig auch, denjenigen, denen Fehler unterlaufen sind und die Problembewusstsein zeigen, einerseits weiterhin mit Vertrauen zu begegnen und andererseits ihre Ehrlichkeit und ihren Mut anzuerkennen, den Fehler einzugestehen und damit Schlimmeres zu verhindern. Damit diese Fehlerkultur „um sich greift“, sollten allen voran die Führungskräfte mit gutem Beispiel voran gehen und über eigene Fehler berichten. Dies stärkt das Vertrauen, nachweislich Fehler angstfrei anzusprechen.

 

Kommunikation und Fehler

Zu einem neuen offenen Umgang mit Fehlern gehört auch, das Stigma des Verrats und der mangelnden Kollegialität von den Menschen im Unternehmen zu nehmen, die beobachtete Fehler ansprechen. Auch diese Angst steckt noch tief in vielen Menschen, die deshalb lieber schweigen, wegsehen oder wahrgenommene Fehler schmerzhaft ertragen statt sie konstruktiv anzusprechen. Das Thema Fehlerkultur sollte auf allen Arbeitsebenen regelmäßig thematisiert und sukzessive verändert werden.

„Wie sage ich es meinem Kollegen oder meinem Mitarbeiter?“

Neben der Angst vor Fehlern bestimmt die Unsicherheit über das „Wie sage ich es meinem Kollegen oder meinem Mitarbeiter?“das Verhalten vieler Kollegen und Führungskräfte. Den meisten Menschen fällt es schwer, zeitnah und wertschätzend, unangenehme Dinge wie Fehler anzusprechen und kritisches Feedback zu geben. Bis das Feedback dann seinen Adressaten erreicht, hat sich meist viel angestaut und Ton und Sprache sind eher verletzend denn wertschätzend. Gleichzeitig wächst die Unzufriedenheit vieler Mitarbeiter, weil sie zu wenig positives Feedback erhalten. Denn die Sehnsucht nach Lob ist groß. Doch nach dem Motto „Nichts gesagt ist genug gelobt“, wird in Unternehmen im allgemeinen eher kritisiert denn gelobt. Zu wenig positives Feedback, unregelmäßige, fehlende oder ungeschickte Kritik werden als belastend erlebt. Krankheit bis hin zum Unternehmenswechsel sind dann nicht selten das Ergebnis.

 

Talentmanagement durch Feedback- und Fehlerkultur

Feedback zu Leistungen, Feedback zu Fehlern wie auch Feedback zu Entwicklungspotenzialen und Entwicklungswegen sind wesentlich für Mitarbeiter und werden oft eingefordert. Mitarbeiterwechsel oder Fehlervertuschung durch fehlende Feedback-Kultur gehen langfristig ins Geld. Manche Unternehmen erkennen dies und beginnen umzudenken. Eine offene Feedback- und Fehlerkultur sind ein wesentlicher Baustein für Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung. Denn wer hat keine Lust, auch einmal in geschütztem Rahmen und im Unternehmensinteresse kreativ etwas ausprobieren zu können, ähnlich wie in den Start Up Hubs, die situativ immer wieder den Kurs korrigieren und aus Fehlern lernen?

 

Feedbackkompetenz entwickeln

Konstruktiv mit Fehlern umgehen heißt, Fehler sachlich anzusprechen, schriftlich wie mündlich, Fehler neutral zu beschreiben, ohne den Menschen persönlich anzugreifen. Feedback hat sehr viel mit „Gesichtswahrung“ zu tun. Die größte Angst von Menschen in Organisationen ist es, ihr „Gesicht“ vor den anderen zu verlieren, wenn sie ein Minderleistung bringen oder einen Fehler begehen. Feedback geben und erhalten ist damit eine höchst sensible und sprachlich anspruchsvolle Handlung. Um dies wertschätzend zu tun, benötigen alle Mitarbeiter eines Unternehmens Sicherheit in Gesprächsführung und Feedback-Kommunikation. Nur so werden sie kritisches Feedback auf Dauer mutig aussprechen und annehmen. Eine Fehler- und Feedbackkultur in einer Haltung der Wertschätzung, vorgelebt durch die Führung als Vorbild, erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Fehler nicht länger als Makel sondern als Chance für alle Beteiligten betrachtet werden.

 

Martina Tadli
Martina Tadli
Als Mentorin und Potenzialentwicklerin arbeite ich mit Personalentscheidern, die genug von Kommunikationsmaßnahmen und Mitarbeitertrainings haben, die zu wenig bis gar nichts bewirken. Offline und online unterstütze ich Sie durch Konfliktlösungs- und Methodenkompetenzen für agile Teamarbeit in einer zunehmend komplexen Arbeitswelt. Gemeinsam setzen wir neue Konzepte auf, die sowohl die Veränderungsbereitschaft der Mitarbeiter erhöhen als auch zu den strategischen Unternehmenszielen passen und nachhaltig wirken. Am Ende kommunizieren Ihre Führungskräfte und Teams schriftlich und mündlich wesentlich kompetenter und effizienter und sind in der Lage, situativ als „Coach-Kollege“ zu agieren. Das unterscheidet meinen Ansatz von üblichen Kommunikationstrainings und -coachings.

2 Comments

  1. Silvia sagt:

    Hi Martina,
    danke für diesen ausführlichen Beitrag.
    „Eine offene Feedback- und Fehlerkultur sind ein wesentlicher Baustein für Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung. “ Dieser Satz ist so wichtig für Führungskräfte und leitende Angestellte. Gefühlt wird heute immer noch zu wenig Feedback gegeben, so dass Mitarbeiter den Beitrag ihrer Leistung auf die Unternehmensziele schwer einschätzen können. Ich wünsche mir mehr Feedback in beide Richtungen, damit die Feedbackkultur zu einer Lernkultur wird.
    Bleibt zufrieden!
    Silvia

    • Hallo, Silvia,
      da hast du Recht. Gleichwohl nehme ich eine höhere Sensibilität für dieses Thema wahr. Denn immer häufiger sprechen mich Kunden und Interessenten an, weil sie einen Bedarf für ihr Unternehmen erkennen. Hier ist also noch viel zu tun.

      Bis bald
      Martina

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

*